Gerd Liegerer
8 Min. Lesezeit
Was schlechte Unternehmenskultur kostet und wie ihr Kulturkosten reduziert
Gute Leute gehen. Konflikte kosten Zeit. Teams arbeiten am Limit. Schlechte Unternehmenskultur erscheint auf keiner Rechnung. Bezahlt wird sie trotzdem. Wir zeigen euch, wo Kulturkosten entstehen, wie ihr ihre Größenordnung abschätzt und mit welchen Veränderungen ihr sie reduzieren könnt.
Unternehmenskultur beeinflusst euren wirtschaftlichen Erfolg
Materialkosten, Energiepreise, Investitionen: Unternehmen prüfen regelmäßig, wo ihr Geld hingeht. Wie viel schlechte Zusammenarbeit kostet, bleibt dagegen häufig unklar.
Dabei macht es einen wirtschaftlichen Unterschied, ob Entscheidungen rechtzeitig fallen, Zuständigkeiten geklärt sind und Menschen Probleme offen ansprechen können. Oder ob Teams auf Freigaben warten, Aufgaben doppelt erledigen und Führungskräfte ständig Konflikte lösen müssen.
Unternehmenskultur zeigt sich genau dort: in den Bedingungen, unter denen Menschen täglich arbeiten. Sie beeinflusst, ob Mitarbeitende ihre Fähigkeiten einbringen können und wie gut aus einzelnen Beiträgen gemeinsame Leistung entsteht.
Wie eng Kultur und Mitarbeiterbindung zusammenhängen, zeigt die internationale SHRM-Untersuchung The State of Global Workplace Culture 2024: Von den Beschäftigten, die ihre Unternehmenskultur schlecht oder sehr schlecht bewerten, suchen 57 Prozent bereits einen neuen Job oder wollen bald damit beginnen. Bei einer guten oder ausgezeichneten Bewertung sind es 15 Prozent. Die Zahlen zeigen einen Zusammenhang, beziffern aber noch keine Kosten für ein einzelnes Unternehmen.
Für euch lohnt sich deshalb ein genauerer Blick: Wo erschweren eure Arbeitsbedingungen gute Leistung? Und welche wirtschaftlichen Folgen entstehen daraus?
Wo entstehen Kulturkosten?
Als Kulturkosten bezeichnen wir wirtschaftliche Belastungen, die durch ungünstige Bedingungen in Führung, Kommunikation und Zusammenarbeit mitverursacht werden können. Sichtbar werden sie unter anderem bei Fluktuation, Fehlzeiten und nachlassendem Engagement.
Fluktuation kostet mehr als eine Stellenanzeige
Wenn eine erfahrene Mitarbeiterin kündigt, beginnt die Arbeit oft lange vor der nächsten Stellenausschreibung. Aufgaben müssen verteilt, Kunden informiert und Wissen übergeben werden. Anschließend folgen Suche, Auswahl und Einarbeitung.
Auch nach der Nachbesetzung braucht es Zeit, bis die neue Person Abläufe kennt und selbstständig arbeiten kann. Währenddessen unterstützen Führungskräfte und Kolleginnen und Kollegen zusätzlich zu ihren eigenen Aufgaben.
Gallup schätzt die Wiederbesetzungskosten für technische Fachrollen auf rund 80 Prozent eines Jahresgehalts. Für operative Rollen nennt Gallup etwa 40 Prozent, für Führungskräfte rund 200 Prozent. Das sind Orientierungswerte, keine allgemeingültigen Kostensätze für österreichische Unternehmen.
Bei einem Jahresbruttogehalt von 55.000 Euro entsprechen 80 Prozent beispielsweise 44.000 Euro pro Nachbesetzung.
Nicht jede Kündigung lässt sich verhindern. Aber Unternehmen können beeinflussen, ob Menschen Entwicklungsmöglichkeiten sehen, Unterstützung erhalten und unter verlässlichen Bedingungen arbeiten.
In einer 2024 veröffentlichten US-Untersuchung von Gallup sagten 42 Prozent der befragten freiwillig Ausgeschiedenen, ihre Führungskraft oder Organisation hätte etwas tun können, um ihren Austritt zu verhindern. Das beschreibt die Einschätzung der Befragten und lässt sich nicht pauschal als vermeidbarer Anteil auf jedes Unternehmen übertragen.
Fehlzeiten belasten auch die verbleibenden Teams
Fällt jemand aus, müssen andere Aufgaben übernehmen. Termine verschieben sich, Überstunden entstehen und Führungskräfte organisieren Vertretungen.
Wenn Teams ohnehin knapp besetzt sind, können zusätzliche Ausfälle den Druck weiter erhöhen. Deshalb lohnt es sich, Arbeitsbelastung, Planbarkeit und Unterstützung im Alltag frühzeitig anzuschauen.
Der österreichische WIFO-Fehlzeitenreport 2026 weist für 2025 durchschnittlich 14,7 Kalendertage im Krankenstand je unselbständig beschäftigter Person aus. Daraus lässt sich allerdings nicht ablesen, welcher Anteil durch Arbeitsbedingungen oder Unternehmenskultur mitverursacht wurde.
Für die betriebliche Betrachtung braucht ihr deshalb mehr als eine Gesamtsumme. Wo häufen sich Ausfälle? Welche Belastungen melden Mitarbeitende? Wie verlässlich lassen sich Aufgaben und Vertretungen organisieren? Gesundheitsdaten müssen dabei vertraulich bleiben.
Nachlassendes Engagement bleibt oft lange unbemerkt
Nicht alle unzufriedenen Mitarbeitenden gehen. Manche bleiben, ziehen sich aber zunehmend zurück.
Ein Verbesserungsvorschlag wird nicht mehr eingebracht, weil auf die letzten drei keine Antwort kam. Ein Problem bleibt liegen, weil sich niemand zuständig fühlt. Eine Entscheidung wandert durch mehrere Abteilungen, obwohl sie längst hätte getroffen werden können.
Solche Situationen können Zeit, Qualität und Kundenvertrauen kosten. Ihr finanzieller Anteil lässt sich allerdings schwer von anderen Ursachen trennen.
Auch geringe Initiative allein beweist keine „innere Kündigung“. Dahinter können ebenso Überlastung, unklare Erwartungen oder fehlender Entscheidungsspielraum stecken. Um wirksam anzusetzen, müsst ihr verstehen, was die Menschen in ihrem Arbeitsalltag erleben.
Wie lassen sich Kulturkosten sichtbar machen?
Eine Kündigung ist zählbar. Ihre Ursachen sind meist vielschichtig. Ähnlich ist es bei Fehlzeiten: Die Zahl der Tage sagt noch nicht, wie sie entstanden sind.
Unser Bud & Terence Kulturkostenrechner verbindet Unternehmensdaten mit Kennzahlen und offengelegten Modellannahmen. Er schätzt eine mögliche wirtschaftliche Größenordnung für potenziell kulturbedingte Fluktuation und Fehlzeiten.
Ein Beispiel aus unserer Modellauswertung:
| Unternehmenskennzahl | Wert |
|---|---|
| Mitarbeitende | 350 |
| Jahresbruttolohnsumme | 19.250.000 € |
| Austritte innerhalb von zwölf Monaten | 24 |
| Krankenstandstage innerhalb von zwölf Monaten | 6.300 |
Daraus ergibt sich folgende Schätzung:
| Modellierter Kostenbereich | Betrag pro Jahr |
|---|---|
| Potenziell kulturbedingte Fluktuationskosten | 633.600 € |
| Potenziell kulturbedingte Fehlzeitenkosten | 157.043 € |
| Geschätzte Kulturkosten gesamt | 790.643 € |
Das entspricht rund 2.259 Euro pro Person und Jahr.
Diese Summe ist eine betriebswirtschaftliche Näherung. Sie weist weder einen nachgewiesenen Schaden durch schlechte Kultur noch eine garantiert erzielbare Einsparung aus. Ihr Nutzen liegt darin, mögliche Belastungen sichtbar zu machen und eine fundierte Diskussion über die Ursachen anzustoßen.
Welche Annahmen stecken dahinter?
Für die Fluktuation setzt das Modell 60 Prozent der eingegebenen Austritte als wesentlich durch beeinflussbare Faktoren mitgeprägt an. Für die Wiederbesetzung kalkuliert es mit 80 Prozent eines durchschnittlichen Jahresbruttogehalts.
Die 60 Prozent sind eine eigene Modellannahme. Sie sind kein wissenschaftlich nachgewiesener Kulturanteil. Auch der Kostenfaktor von 80 Prozent ist eine pauschale Orientierung, die je nach Position und Unternehmen unterschiedlich gut passen kann.
Bei den Fehlzeiten verwendet das Modell den Anteil psychisch bedingter Krankenstandstage und ordnet davon die Hälfte teilweise arbeits- oder kulturbezogenen Ursachen zu. Ergänzend berücksichtigt es pauschale Arbeitgebernebenkosten und indirekte Ausfallkosten. Auch diese Zuordnung ist eine Modellannahme.
Produktivitätsverluste durch nachlassendes Engagement erfasst der Rechner derzeit nicht gesondert.
Prüft deshalb die Annahmen gemeinsam mit euren eigenen Daten. Je genauer ihr eure Austrittsgründe, tatsächlichen Nachbesetzungskosten und Belastungen kennt, desto besser könnt ihr das Ergebnis einordnen.
Welche Warnsignale solltet ihr ernst nehmen?
Ihr müsst nicht warten, bis sich Probleme in einer hohen Kündigungsquote zeigen. Hinweise finden sich häufig schon vorher:
- Entscheidungen bleiben liegen, weil Zuständigkeiten unklar sind.
- Mitarbeitende sprechen Schwierigkeiten nur noch untereinander an.
- Einzelne Teams müssen dauerhaft Ausfälle und offene Stellen kompensieren.
- Führungskräfte geben widersprüchliche Aufträge.
- Wiederkehrende Konflikte zwischen Abteilungen werden nicht geklärt.
- Rückmeldungen führen zu keiner erkennbaren Veränderung.
Keines dieser Anzeichen beweist für sich eine toxische Unternehmenskultur. Wenn sich solche Muster häufen, lohnt sich aber eine gezielte Untersuchung.
Fragt konkret: Was hat euch in den vergangenen zwei Wochen unnötig Zeit oder Energie gekostet?
Die Antworten machen oft schneller deutlich, wo ihr ansetzen könnt, als eine allgemeine Frage nach der Zufriedenheit.
Fünf Schritte, mit denen ihr Kulturkosten reduzieren könnt
1. Prüft, wo Belastungen entstehen
Schaut auf Austritte, Fehlzeiten und offene Stellen. Betrachtet Entwicklungen über die Zeit und Unterschiede zwischen Bereichen.
Ergänzt die Zahlen um konkrete Beobachtungen: Wo dauern Entscheidungen zu lange? Welche Aufgaben müssen regelmäßig nachgearbeitet werden? Wo verbringen Führungskräfte viel Zeit damit, dieselben Probleme zu lösen?
So grenzt ihr ein, welche Themen eine genauere Betrachtung brauchen.
2. Versteht die Ursachen im Arbeitsalltag
Kennzahlen zeigen Auffälligkeiten. Gespräche helfen, sie zu erklären.
Sprecht mit unterschiedlichen Teams, Standorten und Berufsgruppen. Nutzt je nach Fragestellung Einzelgespräche, Fokusgruppen oder eine Mitarbeiterbefragung.
Fragt nach Situationen statt nach Schlagworten: Wann fehlen Informationen? Welche Entscheidungen sind unklar? Was erschwert es, die Arbeit gut zu erledigen?
Besprecht anschließend, welche Muster ihr erkannt habt und was daraus folgt.
3. Gebt Führungskräften klare Bedingungen für gute Führung
Wer Mitarbeitende unterstützen soll, braucht selbst Orientierung, Zeit und Handlungsspielraum.
Prüft deshalb nicht nur die Fähigkeiten eurer Führungskräfte. Schaut auch darauf, welche Erwartungen an sie gestellt werden und ob sie diese unter den vorhandenen Bedingungen erfüllen können.
Konkrete Verbesserungen können regelmäßige Gespräche, klarere Entscheidungsbefugnisse oder verbindliche Regeln für Prioritäten sein. Entscheidend ist, dass sie im Alltag funktionieren.
4. Setzt wenige Veränderungen verbindlich um
Wenn Dienstpläne zu spät kommen, braucht es einen verlässlichen Veröffentlichungstermin. Wenn neue Mitarbeitende schwer Anschluss finden, helfen ein klarer Einarbeitungsplan und eine feste Ansprechperson.
Wählt Maßnahmen, die ein erkanntes Problem verbessern. Legt fest, wer verantwortlich ist und bis wann der nächste Schritt erfolgt.
Ein Werteworkshop kann dabei unterstützen. Seine Wirkung zeigt sich jedoch erst darin, was Menschen anschließend anders erleben.
5. Überprüft, was sich verbessert
Vereinbart schon zu Beginn, woran ihr Fortschritt erkennen wollt.
Werden Dienstpläne rechtzeitig veröffentlicht? Erhalten Mitarbeitende Rückmeldungen auf ihre Vorschläge? Gehen vermeidbare Austritte zurück? Können Teams ihre Aufgaben verlässlicher erledigen?
Verbindet wirtschaftliche Kennzahlen mit Rückmeldungen aus dem Arbeitsalltag. Berücksichtigt dabei auch andere Veränderungen, etwa die Auftragslage oder die Personalausstattung. So könnt ihr Ergebnisse besser einordnen.
Was können bereits kleine Verbesserungen bewirken?
Bleiben wir beim Beispielunternehmen mit einem durchschnittlichen Jahresbruttogehalt von 55.000 Euro.
Gelingt es, drei Austritte zu vermeiden, deren Nachbesetzung jeweils mit 80 Prozent eines Jahresbruttogehalts bewertet wird, entspricht das rechnerisch 132.000 Euro an vermiedenen Wiederbesetzungskosten:
3 × 55.000 Euro × 0,80 = 132.000 Euro
Wie viel davon tatsächlich als Ausgabe entfällt oder als verfügbare Arbeitszeit zurückgewonnen wird, hängt von den betroffenen Rollen und der konkreten Situation ab. Auch die Kosten der Maßnahmen gehören in diese Betrachtung.
Das Beispiel zeigt dennoch, warum es sich lohnt, genauer hinzusehen. Schon wenige gezielte Verbesserungen können wirtschaftlich relevant sein und den Arbeitsalltag vieler Menschen erleichtern.
Was kostet es euch, wenn alles bleibt, wie es ist?
Unternehmen investieren in neue Technologien und effizientere Prozesse. Ebenso sinnvoll ist die Frage, welche Bedingungen Menschen brauchen, um diese Möglichkeiten gut zu nutzen.
Wo Informationen fehlen, Zuständigkeiten wechseln und Probleme ungelöst bleiben, geht Arbeitszeit verloren. Wo Menschen Unterstützung erhalten, Entscheidungen verstehen und ihre Fähigkeiten einbringen können, wird gute Leistung leichter.
Kulturarbeit beginnt damit, diese Bedingungen zu verstehen und gezielt zu verbessern.
Ihr wollt wissen, welche wirtschaftliche Größenordnung Fluktuation und Fehlzeiten bei euch haben könnten? Nutzt unseren Kulturkostenrechner als ersten Anhaltspunkt.
→ Jetzt Kulturkosten berechnen
Und wenn ihr herausfinden möchtet, was hinter euren Zahlen steckt, schauen wir gemeinsam genauer hin. Wir verbinden eure Unternehmensdaten mit den Erfahrungen eurer Mitarbeitenden und entwickeln darausr konkrete Schritte für Führung, Kommunikation und Zusammenarbeit.
Kultur, die Produktivität möglich macht.