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Die Arbeitswelt befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel...
FACHBEITRAG
15.10.25
... und mit ihr die Anforderungen an die Führung von heute.
Mit dem Eintritt der Gen Z in den Arbeitsmarkt stehen Unternehmen vor neuen Herausforderungen, denn sie stellt tradierte Führungsmodelle infrage und fordert eine werteorientierte Zusammenarbeit.
Für HR-Expter:innen bedeutet das:
Leadership muss neu definiert & aktiv gestaltet werden!🚀
Was die Gen Z von der Führung erwartet:
1. Sinn statt Status ✨
Für viele Vertreter:innen der Gen Z ist Arbeit nicht bloß Mittel zum Zweck. Sie suchen Sinn in dem, was sie tun. Führungskräfte müssen daher den Purpose klar kommunizieren und zeigen, welchen gesellschaftlichen oder ökologischen Beitrag die Arbeit leistet.
HR-Impuls: Integriert „Purpose Fit“ bereits ins Onboarding und Employer Branding. Die Gen Z will wissen, wofür sie arbeitet!
2. Partizipation statt Hierarchie 🤝
Klassische Top-down-Modelle stoßen bei der Gen Z schnell auf Ablehnung. Diese Generation will gehört und eingebunden werden. Führung muss dialog-orientiert sein, mit flachen Hierarchien und Raum für Mitgestaltung!
HR-Impuls: Lasst die Feedbackkultur nicht nur zu, sondern fördert und fordert diese aktiv ein!
3. Flexibilität statt Präsenzpflicht 🧑💻
Remote Work, flexible Arbeitszeiten und individuelle Karrierewege sind keine Nice-to-haves mehr, sondern Erwartungshaltung. Für die Gen Z zählt das Ergebnis, nicht der Präsenznachweis.
HR-Impuls: HR kann durch moderne Arbeitszeitmodelle und digitale Tools die Grundlage für orts- und zeitflexibles Arbeiten schaffen und so zur Arbeitgeberattraktivität beitragen.
4. Coaching statt Command & Control 💡
Gen Z sucht keine „Chefs“, sondern Mentor:innen. Führung wird zur Coaching-Rolle: inspirierend, unterstützend, entwicklungsorientiert.
HR-Impuls: Investiert in Eure Führungskräfte und fördert Weiterbildungsprogramme, die Coaching- und Empowerment-Skills vermitteln.
5. Authentizität statt Perfektion 🎭
Die Gen Z erkennt schnell, wenn Führung nicht authentisch gelebt wird. Offenheit, Ehrlichkeit und ein gewisses Maß an Verletzlichkeit sind keine Schwächen, sondern Führungsqualitäten und zahlen auf das Vertrauen ein.
HR-Impuls: Fördert eine Unternehmenskultur, in der auch Führungskräfte „echt“ sein dürfen mit ihren Ecken und Kanten.
Fazit: Gen Z verlangt Leadership auf Augenhöhe!
Die Generation Z fordert nicht weniger als ein neues Verständnis von Arbeit und Führung. Wer sie gewinnen und binden will, muss mehr als Karrierechancen bieten, nämlich Sinn, Flexibilität und persönliche Entwicklung. HR obliegt die Chance, als Brückenbauer zwischen den Generationen und als Impulsgeber für eine neue Führungskultur zu wirken.
Ihr wollt wichtige Inputs rund um das Thema Leadership?
Dann verpasst keinesfalls diesen Praxisvortrag auf der EMPLOYER BRANDING DAY am 12.11. im DigiSpace der FH Steyr:
"LEADERSHIP der Zukunft:
Führung beginnt, wo Kontrolle endet.
Wie VERTRAUEN entsteht und wer es verantwortet."
von Imran Rehman, Founder & CEO von KOKORO
Oder besucht die Koje ORGANISATION, in der Imran und seine Kollegin Sabine Ballata gemeinsam mit Euch über die Führung von Morgen diskutieren werden.
Weitere Informationen zum Programm & zu den Tickets findet Ihr hier: https://www.ebday.at/
Wusstet Ihr schon,...
FACHBEITRAG
01.10.25
… dass unbewusste Denkmuster auch unser Handeln im Recruiting prägen?
Ob wir es wollen oder nicht: Entscheidungen im Bewerbungsprozess sind nie zu 100 % objektiv. Alter, Geschlecht, Herkunft, Name, Sprache, sogar Hobbys können unbewusst den Ausschlag geben, ob ein:e Kandidat:in weiterkommt oder nicht. Dieses „Unconscious Bias“ hat direkte Auswirkungen auf die Qualität von Recruiting-Entscheidungen und damit auch auf die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen!
Gefahren für Recruiter:innen
👥 Verpasste Talente: Bias kann dazu führen, dass hochqualifizierte Bewerber:innen übersehen werden.
👥 Fehlende Diversität: Teams bleiben homogen und verlieren dadurch an Innovationskraft.
👥 Image-Risiken: Wer Vielfalt nur auf Plakaten lebt, nicht aber im Recruiting, riskiert Glaubwürdigkeitsprobleme bei der Arbeitgebermarke.
👥 Steigende Kosten: Falsche Entscheidungen erhöhen Fluktuation und verlängern die Time-to-Hire.
Chancen für HR-Verantwortliche
🎯 Bessere Entscheidungen: Wer Bias erkennt und reduziert, wählt Kandidat:innen nach Kompetenz und nicht nach Vorurteilen.
🎯 Starke Arbeitgebermarke: Gelebte Fairness und Transparenz machen Unternehmen attraktiv für Bewerber:innen.
🎯 Mehr Innovation & Leistung: Diverse Teams bringen unterschiedliche Perspektiven. Das stärkt Kreativität, Problemlösung und Produktivität.
🎯 Früher Wettbewerbsvorteil: Unternehmen, die Bias aktiv angehen, setzen Standards für die Arbeitswelt von morgen.
Maßnahmen für Unternehmen – heute starten, morgen profitieren
🏢 Bewusstsein schaffen: Schulungen für Recruiter:innen und Führungskräfte, um unbewusste Denkmuster sichtbar zu machen.
🏢 Strukturierte Prozesse: Standardisierte Interviews & Bewertungskriterien reduzieren subjektive Einflüsse.
🏢 Technologie nutzen: KI-gestützte Tools können helfen, Bias bei Stellenausschreibungen wie auch in Bewerbungsprozessen zu minimieren.
🏢 Employer Branding verknüpfen: Vielfalt und Inklusion nicht nur kommunizieren, sondern messbar in die Unternehmenskultur integrieren.
Welche Risiken entstehen konkret für Recruiter:innen?
Welche Chancen können HR-Verantwortliche in Zukunft nutzen?
Und welche Maßnahmen funktionieren wirklich?
All das werden wir in dieser Breakout-Session am EMPLOYER BRANDING DAY am 12.11. im DigiSpace der FH Steyr thematisieren:
"Unconscious Bias – Chancen & Risiken für Recruiter:innen" in der Koje RECRUITING mit unserem Geschäftsführer Bernhard Hochmayr!
Lasst uns gemeinsam diskutieren, Erfahrungen teilen und voneinander lernen!
Weitere Informationen zum Programm & zu den Tickets findet Ihr hier: https://www.ebday.at/
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FACHBEITRAG
03.09.25
… dass Home Office ein beliebtes, wenn nicht sogar DAS beliebteste Arbeitsmodell ist¹ und dass Präsenzpflicht sogar zum Risikofaktor werden kann²?
Die Zahlen sprechen klar für sich: Laut der Studie von PWC wählen 98% der HR-Verantwortlichen in ihrer Organisation Home Office als das landläufigste flexible Arbeitszeitmodell.¹ Unterstützt werden diese Ergebnisse durch eine Langzeitstudie der Uni Konstanz, in der 71% der befragten Arbeitnehmer angeben, bei der Job-Suche "stark" auf Home Office-Möglichkeiten zu achten. Nur wenige würden ausschließlich im Home Office (19%) oder ausschließlich in Präsenz im Büro (6%) arbeiten wollen, während hybrides Arbeiten mit 75% (2025) am besten abschneidet.²
Obwohl nur ein kleiner Bruchteil der HR-Verantwortlichen von weniger Produktivität der Mitarbeitenden (13%) und dem Verlust von Kreativität & Emotionalität (24%) im Home Office ausgeht¹, berichtet die Studie der Uni Konstanz, dass größere Unternehmen in der angespannten Wirtschaftslage wieder auf Präsenzpflicht zurückgreifen, um die Produktivität zu steigern.
Befragt man hingegen die Arbeitnehmenden, wie sie ihre Produktivität im Home Office einschätzen, geben diese ein durchschnittliches Leistungsplus von 5% an. Zudem fühlen sich jene Arbeitnehmenden mit vermehrter Präsenzpflicht emotional erschöpfter als jene mit flexiblen Arbeitsbedingungen (siehe Abbildung). Als mögliche Gründe der sinkenden Belastung im Vergleich von 2024 und 2025 werden von den Autoren ein “Anpassungseffekt” an die neuen Umstände oder eine Kündigung der stark belasteten Mitarbeitenden angeführt.²
Und trotzdem: Eine absolute Rückkehr ins Büro steigert die Produktivität laut Ergebnissen nicht, kann jedoch die Mitarbeitenden psychisch belasten und sich negativ auf die Bindung ans Unternehmen auswirken!
Aber wie gehen handwerkliche Betriebe mit dem Thema New Work um? Gerade dort, wo kein Home Office möglich ist, braucht es andere Lösungen! Wollt Ihr Euch dazu informieren und inspirieren lassen?
Monika Hartl von Hartl Metall hat sich diesem Thema angenommen und spricht am EMPLOYER BRANDING DAY am 12.11. im DigiSpace der FH Steyr über ihre Erfahrungen in der Praxis. Ob und wie Gleitzeit auch im Handwerk umgesetzt werden kann, erfahrt Ihr im Praxisvortrag:
"Shift Happens: Warum Gleitzeit auch im Handwerk funktioniert"
Weitere Informationen zum Programm & zu den Tickets findet Ihr hier: https://www.ebday.at/
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FACHBEITRAG
19.08.25
… dass es spannende Überschneidungen zwischen den Generationen gibt?¹
Eine Gegenüberstellung zweier Studien aus 2024 und 2015 von Culture Amp¹ lässt darauf schließen, dass Generationenthemen oftmals durch Lebens- und Karrierephasen zu erklären und weniger einzelnen Generationenkohorten zuzuordnen sind:
⚠️ Laut einer aktuellen Erhebung fühlt sich die Gen Z
am wenigsten mit ihrem Arbeitgeber verbunden!⚠️
Bei einem Vergleich mit den Daten aus 2015 zeigt sich allerdings, dass dies bei den Millennials, damals im gleichen Alter wie heute die Gen Z, ebenso der Fall war.
Gen Z beurteilt ihre Vorgesetzten von allen Generationen am positivsten - je älter die befragten Generationen, umso weniger positiv wurde das Management eingeschätzt. In der Erhebung 2015 beurteilten auch die Millennials, also die jüngste Generation, Führungskräfte am positivsten. Ebenso zeigen sich Ähnlichkeiten hinsichtlich eines ausgeprägten Karriereoptimismus – auch die Millennials waren 2015 die Gruppe mit der niedrigsten Bleibeabsicht, wie es heute die Gen Z ist.¹
Es gibt nicht nur Unterschiede zwischen den Generationen, sondern auch innerhalb dieser Gruppen. Generationendefinitionen lassen für diese Vielfalt wenig Spielraum².
Mit eben diesen Unterschieden innerhalb der Generation Z beschäftigt sich Alexandra Mossakowski in ihrer Keynote "Von Sinnkrise bis Sicherheitsdenken – Wer Gen Z nur googelt, versteht sie nicht. Was die INTEGRAL-Studie „Junge Menschen in der Arbeitswelt“ über die wahre Vielfalt der Gen Z zeigt" auf unserem EMPLOYER BRANDING DAY am 12.11. im DigiSpace der FH Steyr.
Quellen:
1: https://www.hrjournal.de/generationenkonflikte-am-arbeitsplatz/
2: David P. Costanza, Cort W. Rudolph, Hannes Zacher (2023): Are generations a useful concept?, Acta Psychologica, Vol. 241, 104059, ISSN 0001-6918, https://doi.org/10.1016/j.actpsy.2023.104059.
Leadership als Erfolgsfaktor im Employer Branding:
FACHBEITRAG
09.07.25
Ein Appel an ALLE!
Der Arbeitsmarkt hat sich gewandelt – Talente sind wählerisch, kritisch und gut informiert. Wer als Arbeitgeber attraktiv bleiben möchte, muss heute mehr bieten als Benefits und Hochglanzkampagnen. Der wahre Differenzierungsfaktor liegt im Inneren: in der erlebbaren Führungskultur.
Für HR bedeutet das: Leadership und Employer Branding gehören strategisch zusammen gedacht.
⚠️ Employer Branding braucht Führung – nicht nur Kommunikation! ⚠️
Als HR-Verantwortliche kennt Ihr die Anforderungen des modernen Employer Brandings: Es geht nicht nur um Sichtbarkeit, sondern um Glaubwürdigkeit und Konsistenz. Führungskräfte sind dabei zentrale Träger:innen der Arbeitgebermarke. Ihre tägliche Arbeit prägt das Bild, das Mitarbeitende und Bewerbende vom Unternehmen haben – weit mehr als jede externe Kampagne.
Führungskräfte beeinflussen:
🔹 Employee Experience
Vom Onboarding über Entwicklungsgespräche bis zum Exit – Führungskräfte prägen alle „Moments that Matter“.
🔹 Kultur und Wertevermittlung
Werte wie Vertrauen, Transparenz und Agilität bleiben leere Begriffe, wenn sie nicht durch Führung authentisch gelebt werden.
🔹 Weiterempfehlung und Arbeitgeberimage
Zufriedenheit mit der Führung ist einer der stärksten Treiber für Empfehlungen auf Plattformen wie Kununu oder Glassdoor.
Moderne Führung als Branding-Motor
Gerade die Generationen Y und Z erwarten von Führungskräften mehr als operative Steuerung. Sie suchen Mentor:innen, Coaches und kulturelle Vorbilder. Wer diesen Anspruch ernst nimmt, stellt Leadership ins Zentrum der HR-Arbeit – nicht als hierarchisches Konstrukt, sondern als kulturelle Kompetenz.
Was bedeutet das für Eure HR-Strategie?
🔹 Führungskräfteentwicklung neu denken
Inhalte wie Feedbackkultur, psychologische Sicherheit, Diversity Leadership oder Empowerment sollten Pflichtprogramm sein – nicht Kür.
🔹 Führung als Bestandteil der EVP
Die „Employer Value Proposition“ muss die gelebte Führungskultur klar benennen und mit echten Beispielen untermauern. Versprechen ohne gelebte Realität schaden mehr als sie nützen.
🔹 Feedbackbasiertes Führungsmonitoring etablieren
Kontinuierliches Feedback durch Mitarbeitende (z. B. via Pulse Checks oder 360° Feedback) liefert wertvolle Daten zur Führungserfahrung und hilft, die Arbeitgebermarke zu kalibrieren.
🔹Führungskräfte als Employer-Branding-Botschafter:innen einbinden
HR sollte gezielt mit Führungskräften an Außenwirkung arbeiten: z. B. durch LinkedIn-Präsenz, Video-Testimonials oder gemeinsame Recruiting-Events.
Leadership als strategische HR-Kernaufgabe
Für HR heißt das: Employer Branding darf nicht bei Kommunikation oder Recruiting enden. Es muss eng mit Leadership-Strategien verwoben sein: von der Auswahl über die Entwicklung bis zur Evaluierung der Führungskultur. HR wird dabei zum bzw. zur Dirigent:in einer glaubwürdigen Arbeitgebermarke, die auf erlebter Führung basiert.
👉 Fazit: HR setzt den Rahmen, Führung bringt ihn zum Leben!
Erfolgreiches Employer Branding ist schon lange keine Frage des Budgets mehr, sondern der Glaubwürdigkeit. Führungskräfte sind die effektivsten Multiplikator:innen Eurer Arbeitgebermarke, im Positiven wie im Negativen. HR hat die Aufgabe, diesen Hebel strategisch zu gestalten: durch gezielte Entwicklung, kulturelle Steuerung und konsequente Einbindung der Führungsebene.
Employer Branding beginnt nicht mit einer Kampagne, sondern mit Leadership!
Ihr wollt mehr zu Employer Branding erfahren? Dann schmökert durch die neusten Studien auf www.gallup.com und www.universumglobal.com
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FACHBEITRAG
25.06.25
… dass sich der Arbeitsmarkt im Wandel befindet? 😉
Spaß beiseite, denn der Fachkräftemangel und die veränderten Erwartungen der Mitarbeitenden stellen Führungskräfte immer noch vor neue und teils große Herausforderungen.
Was hat das mit Recruiting zu tun? Eine ganze Menge!
⚠️ 36% wechseln ihren Job aufgrund von Unzufriedenheit mit der direkten Führungskraft, 7% sind dabei aktiv, 29% latent wechselwillig. Gleichzeitig erwarten 63% der Befragten ein gutes Führungsverhalten.¹ ⚠️
Zwar bleibt die grundsätzliche Wechselbereitschaft in den letzten 10 Jahren relativ konstant, jedoch sind die damit verbundenen Motive alarmierend, wenn man sieht, was sich Beschäftigte von einem neuen Arbeitgeber wünschen.
Gutes Führungsverhalten rangiert auf Platz 3 (63%) der Erwartungen an neue Arbeitgeber, als wichtigster Aspekt belegt die langfristige Jobsicherheit mit 69% den ersten Platz.¹
"Wir spüren keinen Fachkräftemangel und
besetzen unsere Vakanzen derzeit problemlos!“
Diese oder ähnliche Aussagen hören wir in letzter Zeit zwar häufiger, jedoch ist uns allen bewusst, dass sich dies mit der Rückkehr zu einer stabilen bzw. wachsenden Wirtschaft schlagartig drehen wird. Weiters wird der demografische Wandel den Arbeitsmarkt bis 2030 substanziell verändern, wie der WIFO Arbeitsmarkt-Report für 2030 eindrücklich zeigt.² Vorbereitung ist also JETZT gefragt!
Bei unserer Betrachtung, wie sich Führung auf die Wechselbereitschaft und somit auf die Notwendigkeit künftiger Maßnahmen und den Erfolg geeigneter Recruiting-Strategien auswirkt, bleibt ein Blick in die Schublade von New Work nicht aus. In der österreichweiten Befragung von 87 HR-Verantwortlichen und Führungskräften im Auftrag von PWC³, stellen Führung und Kommunikation die wesentlichen Erfolgsfaktoren für zufriedene Mitarbeiter:innen dar:
🔹72% zeichnen ein durchwegs positives Bild im Hinblick auf transparente Kommunikation von Unternehmenszielen.
🔹 67% bestätigen außerdem, dass ihre Unternehmen die Möglichkeit für Innovation und Kreativität in Form von neuen Arbeitmodellen bieten.
Eine der bedeutendsten Herausforderungen liegt jedoch darin, im Unternehmen und unter den Führungskräften ein neues Verständnis von Führung zu entwickeln. Aktuell geben nur 44% der Befragten an, dass ihre Führungskräfte auch tatsächlich als Coaches und Mentor:innen tätigsind und hier eine wesentliche Entwicklungsrolle für deren Mitarbeiter:innen einnehmen.³
Die Botschaft ist wiederum klar: Moderne Führung bedeutet weit mehr, als nur Kennzahlen zu verfolgen. Vertrauen schaffen und damit Sicherheit erzeugen, transparent kommunizieren und verbindlich handeln – diese Kompetenzen sind zentrale Hebel, um emotionale Bindung im Unternehmen gezielt zu fördern und das Recruiting im Unternehmen präventiv im Ausblick auf 2030 zu entlasten.
👉 Wer Führung bewusst gestaltet und auf eine positive Unternehmenskultur setzt, schafft nicht nur engagierte Teams, sondern stärkt auch die Zukunftsfähigkeit seines Unternehmens nachhaltig.
Euer Recruiting-Team wird Euch dafür danken! 😉
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FACHBEITRAG
27.05.25
… dass nur 1% österreichischer Unternehmen keine flexiblen Arbeitsmodelle anbietet?¹
Flexible Arbeitszeiten sind oft das offensichtlichste Merkmal von New Work. Grundsätzlich ist New Work durch drei Kernprinzipien definiert: Flexibilität, Autonomie und Sinnorientierung.²
Mehr als die Hälfte der Befragten der New Work Studie von PWC wünschen sich flachere Hierarchien und mehr Eigenverantwortung – ein entsprechender Kulturwandel wird als herausfordernd betrachtet, ebenso wie eine veränderte Arbeitseinstellung von Mitarbeiter:innen. 100% legen Wert darauf, den Sinn in der eigenen Arbeit zu erkennen. Überraschend ist in diesem Zusammenhang, dass rd. ein Drittel der Unternehmen den Sinn der Arbeit nicht über eine EVP an die Mitarbeitenden vermittelt!¹
Ein Grund mehr, Euch mit Eurer Employer Value Proposition zu beschäftigen und das Alleinstellungsmerkmal Eures Unternehmens genauer zu betrachten! Die Grundlagen dazu findet Ihr in unserem EVP-Whitepapier:
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FACHBEITRAG
13.05.25
… dass 26% der Beschäftigten nicht über alle benötigten Fähigkeiten verfügen, um ihre Position auch künftig gut auszuüben?
Besonders nachdenklich macht, dass Führungskräfte mit einem Drittel der Befragten im HR-Monitor 2024 keine Gespräche zu Leistung und Entwicklung führen – weitere 33% der Beschäftigten bekommen nur ein Mal pro Jahr die Gelegenheit dazu.¹
Ausschnitt des HR-Monitors (McKinsey & Company)¹, S. 18
Dabei leistet der Zugang zu Entwicklungsmaßnahmen mit 42% Zustimmung einen wichtigen Beitrag zur Mitarbeiter:innen-Bindung, auch die Führungskräfteentwicklung spielt eine große Rolle (38%).²
Das haben wir uns zu Herzen genommen und arbeiten gerade mit Feuereifer daran, Euch in der Bud & Terence Academy noch mehr topaktuelle Themen rund um ein ganzheitliches Employer Branding anzubieten.
57% der österreichischen Unternehmen messen Weiterbildung künftig größere Bedeutung bei³ - Ihr auch? Dann bleibt dran, wir halten Euch auf dem Laufenden!
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FACHBEITRAG
29.04.25
… dass die Qualität von Führung einer der wichtigsten Faktoren für die emotionale Bindung von Mitarbeitenden ist?
Gute Führung stärkt nicht nur die Zufriedenheit im Team, sondern wird zunehmend zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Aktuelle Zahlen aus dem Gallup Engagement Index zeigen eine deutliche Entwicklung:
⚠️ Nur noch 21 % der Befragten
vertrauen ihrer direkten Führungskraft –
2019 waren es noch 49 %!¹ ⚠️
Ein klares Signal: Mitarbeitende hinterfragen Führung und Unternehmenskultur heute kritischer denn je!
Was erwarten Mitarbeitende konkret von guter Führung?
Im Mittelpunkt stehen Anerkennung, Fairness und Transparenz.
Besonders geschätzt werden²:
🔹 offener Umgang mit kritischen Themen (38 %)
🔹 regelmäßige & klare Informationen durch die Leitung (37 %)
🔹 transparente Kommunikation von Unternehmenszielen (37 %)
🔹 hierarchieübergreifender Dialog (34 %)
🔹 aktiver & sichtbarer Umgang mit Veränderungen (30 %)
🔹 Verlässlichkeit & Einhalten von Zusagen – „Walk the Talk“ (29 %)
Die Botschaft ist klar: Moderne Führung bedeutet weit mehr, als nur Vorgaben zu machen. Vertrauen schaffen, offen kommunizieren und verbindlich handeln – diese Kompetenzen sind zentrale Hebel, um emotionale Bindung im Unternehmen gezielt zu fördern.
👉 Wer Führung bewusst gestaltet und auf eine positive Unternehmenskultur setzt, schafft nicht nur engagierte Teams, sondern stärkt auch die Zukunftsfähigkeit seines Unternehmens nachhaltig.
Quellen:
1 Gallup Engagement Index Deutschland 2024
2 https://www.hays.de/documents/10192/118775/hays-hr-report-2023-de.pdf